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国企改革∣混改背景下,员工持股问题的正确打开方式

聚行业--国企改革 微信   作者: 微谷律音  2016-05-13 22:04

国企改革-全文略读:因此,对于“获利退出”,应当明确一定的禁比期限,以促进企业员工持股目标的实现。无论是国有控股还是民营控股,都应该按公司法的规定,设计员工持股和激励的方式。简言之,国有控股企业的激励方式应该由国资监管部门审批,其他投资者控股的激励方案由股东会通过...

引言


  员工持股,是员工所有权的一种实现形式。员工通过购买企业部分股票(或股权)而拥有企业的部分产权,并获得相应的管理权。员工既是劳动者,又是所有者。


  2015年9月,中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》,凭借对资本市场、国企难局的贴合回应, “员工持股”和 “混合所有制改革”(以下简称混改)迅速成为本次改革的两大亮点。可以说,混改是国资国企改革的突破口,而员工持股是混改的突破口。党的十五大提出“可以大胆”利用股份制后,大量商业性国企逐步推行股份制改革,许多企业也开始试水员工持股。然而,由于缺乏法律规范和正确引导,以及对员工持股的重要性、全局性认识不足,不少企业在推行改革的过程中面临诸多困境,甚至一度偏离改革的初衷。


问题一 

企业为何要推行员工持股?




  企业在运行的过程中,难以避免地出现经营效率低下问题,这与员工持有股份缺位不无关联。推行员工持股,让员工具有企业所有者的身份,增加了企业的所有权约束主体,能对企业大股东进行有效的约束,有助于提高企业的经营效率。员工持股属于长期激励的一种,体现了企业进步和发展的趋势是劳动与资本的有机结合。


  企业员工一般只获得工资及奖金收入,员工所掌握的技术和管理能力无法体现其价值,这容易造成技术与管理人才流失,影响企业发展,员工持股计 划可以使企业利润在按劳分配基础上,引入管理、技术分配要素,使得人尽其才、才尽其用,有助于稳定员工,调动国企人才的积极性,实现企业利润最大化,杜绝 员工的一些不合规定的短期行为。


  此外,员工持股还可以作为社会保障制度的补充,使员工的养老金收入与企业绩效挂钩,提高养老金的回报。


问题二

企业推行员工持股,面临哪些困境?


  1、员工持股会等组织形式法律地位不明确


  我国没有专门的法律对员工持股机构予以明确规范,只是在地方或部委规章中对员工持股会有一些规定。当前,员工持股机构主要有员工持股会、企业法人持股(壳公司)、员工代表出资(自然人相互委托)等形式。这些出资主体本身存在着很多问题。


  以员工持股会名义进行出资,与社团法人是非营利机构性质不符。并且,在以工会为依托的员工持股会形式的企业里,工会、员工持股会所代表的是不同的利益群体,在具体工作中容易发生职责混淆甚至利益冲突。员工持股会的法律地位不明确,对规范操作带来制约,部分公司的股东会等不重视员工持股会的独立股东地位,往往通过公司董事会作出决议将员工持股会解散,或者强行要求持股会的会员退股。


  以新设公司的方式完成出资,有《公司法》、《证券法》规定的人数和对外投资比例等限制。《公司法》规定,有限公司股东不得超过50人,非公开发行的股份公司不得超过200人。《证券法》规定,“非公开发行的发行对象不得超过200人”,否则都将构成非法证券发行活动。此外,证监会亦有规定——除少数经人民银行批准的金融企业外,持股员工人数超过200人的公司,一律不准上市。存在工会持股、员工持股会以及个人代持等现象的公司也不准上市,除非上市前予以彻底清理。


  员工代表出资,最大的风险是没有法律保障,当受托方和委托方发生争议时,如何保障作为实际出资人委托方的合法利益存在法律风险。


  2、员工持股范围及持股比例的确定问题


  企业进行员工持股改造,通常以健全公司治理结构、形成激励员工的长效机制为目标。持股的员工从单纯的劳动者,转而兼任所有者。此种转变,促使员工从投资效益的角度出发,成为最关心公司经营发展的内部人。然而,实践中,该制度在优化公司治理功效、发挥激励机制作用上并未实现最大功效。其根本原因在于我国内部员工持股的制度设计强化了员工持股的获利偏好,弱化了员工参与公司治理的功能。员工持股比例偏小,不足以参与影响企业的经营、管理、决策,难以起到应有的激励作用。员工持股会行使股东权利,虽可提高员工持股比例,但各地对员工股一般控制在较低比例之内,致使员工持股机构成为负责员工股票登记和日常管理,而没有参与公司的经营决策,不能对公司经营者发挥监督作用。


  3、员工持股容易导致资产流失及恶意收购等问题


  员工持股计划从20世纪80年代末引入我国以来,在国企改革中也被广泛采用,在这个过程中出现了一些问题。部分国企在经营困难进行员工持股计划时,搞平均摊派,筹集资金,强迫员工持股。部分国有企业在实施员工持股计划时,没有从严把关企业股票的去向,使得一些员工股被非企业员工购买。后期进行员工持股改革的企业中,也经常出现此类现象,对企业的平稳发展带来了不容忽视的隐患。;


  4、股权退出问题及其他


  建立科学的员工持股退出机制,可以防比持股成为特定一批人的固化利益。如果没有建立好的退出机制,随着企业员工和管理层的新老交替,将不可避免产生新的矛盾和摩擦。


  对于非上市公司员工持股,在员工辞职、调动、退休或者合同到期的情况下,若没有合适的股份处置方案,极易引起股权纠纷、影响企业的正常经营。


问题三

我国员工持股制度设计,出路何在?


  1、我国员工持股整体思路


  推进国企混合所有制改革中的员工持股安排,国资委提出了总体思路:一是从事一般性竞争业务的国有企业可以实施,从事自然垄断、行政垄断业务、具有国家特许经营资质、政策性企业以及其他非竞争性企业,不适合引入员工持股。二是在国企改制时同步引入员工持股。三是持股范围原则上限定本企业职 工。四是向关键岗位、科技骨干人员倾斜,全员持股不值得推广和鼓励。五是股权来源一般采取增资扩股,不宜采用转让存量股权的方式让员工持股。六是以合法现 金出资。七是以评估值作为基本定价依据。八是日常管理建立动态调整和退出机制,辞退、调任、退休等持股员工应把股权转让给企业内部符合条件的受让者,或者 作为内部股权。九是坚持试点先行,防止一哄而上。


  2、员工持股实现形式


  员工持股的实现方式是员工以什么方式实现对股权的占有。职工持股会持股是我国最为常见的员工持股实现方式,经历了发展、限制到禁止的过程。根据中国证监会《关于职工持股会及工会持股有关问题的法律意见》,对于已上市公司再融资以及拟上市公司发行股票,均要求其股东不属于职工持股会或工会持股。


  商业信托持股模式成为国内普遍采用的员工持股方式新宠,尤其是具有上市意愿公司。简言之,此种模式下,首先由企业进行担保,并向金融机构借入资金,来购买本企业股票(解决员工持股计划的资金来源和股票来源问题),持股员工委托专业信托机构对所持股票进行管理。股票最初由信托机构持有,每期产生的红利用于偿还部分贷款,股票随还款进度逐步转入员工名下。这种方式突破了员工个人的资金约束和信贷约束,实现了资金使用的杠杆化,可以提高投资管理的专业化程度,将持股机构外部化,持股员工的权责利有明确的法律依据。


  3、员工持股的股票取得方式


  持股改革方案应当从增量入手,不动存量。目前证券市场上用于员工持股的股票来源主要有四种方式:一是股东自愿赠与,是指大股东自掏腰包,拿出一部分股份用于员工持股计划;二是从二级市场购买股票用于员工持股计划;三是定向受让,是指实行员工持股的员工有偿受让控股股东及/或其关联方所持的一部分股份;四是员工参与定向增发,是指公司通过增资扩股发行一部分股份用于员工持股计划。对混合所有制企业,包括上市的、非上市的,前三种方式都存在利益输送的嫌疑,因此最好通过增资扩股方式解决员工持股计划的股票来源。


  4、员工持股范围及股权比例


  对持股人员应当严格限定为本企业的职工,防止利益输送。员工持股不应当推行全员持股,全员持股的弊端是员工得到的是分红,所有企业员工都可以按工龄、岗位,买到不同比例的股份,人人有股分红就变成简单的收入,没有奖惩和激励分明的效果。员工持股占公司总股本比例和单个员工持股比例可参照证监会相关意见规定,员工持股股票总数累计不得超过公司股本总额的10%,单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。


  5、员工持股退出机制及方案审批


  员工持股本质上讲是岗位人才持股,人才和岗位相结合是员工持股的前提,人才一旦离开相应岗位,就应将所持股份退出。持股员工离岗有两种情况:一是岗位变动,原岗位是实行员工持股的岗位,新岗位是不实行员工持股的岗位,员工从原岗位调任到新岗位,则需要退出原所持股份。二是减除或者终比劳动关系,持股员工需要退出原所持股份额度。此外,部分持股员工在尚符合企业设定的持股条件下,基于其自身利益需求,而退出所持股份以达到获利目的,简称‘获利退出”。此种有违员工持股的初衷,容易给其他股东利益带来损害,原则上应当禁止。但全面禁止不利于员工持股政策的推广,且实际操作难度较大。因此,对于“获利退出”,应当明确一定的禁比期限,以促进企业员工持股目标的实现。


  无论是国有控股还是民营控股,都应该按公司法的规定,设计员工持股和激励的方式。简言之,国有控股企业的激励方式应该由国资监管部门审批,其他投资者控股的激励方案由股东会通过。


注:部分观点摘自 张孝梅《混合所有制改革背景的员工持股境况》



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